人力資本、社會資本、策略提案？

Human and social capital complements the unit of strategic initiative (Lovas and Ghoshal 2000).

我相當敬重寫這句話的兩位作者，尤其是他們倆在千禧年一起著作的文章，可惜Ghoshal在那五年之後過逝，不然應該會留下更多學術足跡。

從字面上，人力與社會資本 (human and social capital) 似乎與策略提案 (strategic initiative) 沒多大相關，至少就我先前的文章也極少談述到這兩概念。不過，對於人資專業來說，這兩者則是領域重點中的重點，那又怎跟策略領域扯上關係呢？我就稍微簡述之：

• 人力資本：人力經由後天學習與訓練後，會產生學識與經驗，並對公司有所幫助時，此刻人力資源即成為公司的資本之一，也就是人力資本。因此可被定義為個體所展現的知識、技能、身體健康與價值觀 (Becker 1993)。

• 社會資本：人與人之間原本就會存在著某種社會關係 (social relationship)，例如：友情、同事關係等。若此種關係能夠促進公司生產活動的話，即可稱之為社會資本 (Coleman 1990)，或者更貼近生活一點的詞彙，就叫做「人脈」。

人力資本倒是輕易理解，四海之內也都是差不多的定義，所以我也不多談了。但社會資本就多了些模糊地帶，尤其是在華人社會脈絡中 (china/taiwan context)。華人所謂的人與人間的關係還包含了謀求利益上的好處，以至在講求情面的華人社會裡，社會資本的重要性遠大於西方社會所定義的，因此西方社會還特別為華人這種特殊的關係創造出Guanxi一詞，用以代表華人社會的「關係」，跟西方社會的「關係 (relationship)」是不同的兩個概念。

以下我截取一小段故事，讓我們瞭解社會資本的重要性：

為了某個專案，Jes Olsen 想找尋一個小到能夠裝在助聽器但又夠力的微處理器 (microprocessor)，一晚，他與在另一家公司工作的工程師朋友們在酒館聊天並提及該項困難，沒想到剛好有位朋友知道有這麼一項產品，並把詳細資料提供給他，於是新的助聽器就裝有該項微處理器了。

從這故事來看，人力與社會資本的確能夠幫助新產品的發展。若說策略提案是企業想要做的事情的話，那麼人力與社會資本則是組織內的可用資源，並影響著企業如何達成這些事情 (Lovas and Ghoshal 2000)。因此，人力與社會資本補齊了策略提案的發展與可看性。

不過，值得注意的是，人力與社會資本會隨著時間逐漸「演化」。這裡所採用的「演化」一詞與達爾文的物競天擇理論相同，表示會經歷過「變異 (variance)」、「選擇 (selection)」、「保留 (retention)」的過程。拿此理論來探討員工對於提案的態度的話，那麼可以看到員工希望得到專案負責人的注意（變異）、爭取加入（選擇）、不被炒魷魚（保留）。而另一方面，專案負責人也希望吸引有才能的人的注意（變異）、僱之（選擇）、留之（保留）。

可以看出這樣的演化（改變）過程是存在的，然而，這樣的改變都會引起技能、知識、人脈的增減 (Coleman 1990)。舉例來說，執行一項新提案時，人們會學到新技能並產生新的商場人脈，也就是獲得新的人力與社會資本。但是，某些原本的技能、知識和人脈可能不適用於此一提案，也就代表原先的人力與社會資本變得較不重要 (Levitt and March 1988)。

因此，當我們辨析到人力與社會資本會左右組織發展提案的方式時，也要注意其變動性，會因為時光的流逝，導致該資本的增減，理所當然也會影響提案成功與否了。